Весомым источником инвестиций в человеческий капитал являются средства фирм. В условиях современного инновационного производства политика фирм в отношении накопления человеческого капитала является одним из главных направлений ее внутренней политики, определяющим перспективы положения фирмы на рынке. А потому расходы, связанные с формированием и накоплением человеческого капитала, превращаются в статью инвестиций фирмы. Причем такие инвестиции определяются не непосредственными сигналами рынка, а долгосрочной хозяйственной стратегией.
Формы участия предприятий в финансировании инвестиций в человеческий капитал многообразны. Однако наибольшее значение имеет их деятельность в направлении накопления человеческого капитала своих работников. Ведь даже самая совершенная техника бесполезна, если нет соответствующего обеспечения ее высококвалифицированными кадрами. Поэтому часто инвестиции в обновление основного капитала и на изменение структуры и повышение квалификационного уровня сотрудников являются взаимосвязанными и необходимо предполагают друг друга.
Фирмы заинтересованы в накоплении человеческого капитала именно своих работников, а не в привлечении нужных специалистов извне, поскольку последнее требует много больших затрат, связанных с необходимостью осуществления специальных инвестиций, определяемых особенностями конкретного производства.
Причем на преобладание того или иного направления в подготовке работников определяющее влияние оказывают экономические характеристики фирмы, в частности среднесписочная численность. Так, чем меньше предприятие, тем больше средств оно вкладывает в направлении освоения своими работниками смежных специальностей, то есть фирма стремится приобрести работника, обладающего так называемой "поливалентной квалификацией", а по мере увеличения размеров фирмы возрастает значимость переподготовки и повышения квалификации.
В современных экономических условиях в России фирмам сложно наращивать инвестиции в человеческий капитал своих сотрудников в виду финансовой неустойчивости многих из них. В российском бизнесе не сложилось пока условий для полноценного воспроизводства человеческого капитала. Интересы большинства фирм ограничиваются преимущественно краткосрочной перспективой, в лучшем случае - среднесрочной.
В ведущих странах мира, напротив, фирмы принимают активное участие в финансировании программ подготовки своих кадров. Подготовка осуществляется, как правило, на базе собственного учебного центра, либо через заключение соответствующих договоров с учебными заведениями, которые организуют отделения непрерывного образования.
Кроме организации внутрифирменной подготовки, фирмы участвуют в инвестировании в человеческий капитал через систему специального налогообложения, посредством которого формируются фонды подготовки рабочей силы и медицинского страхования. Например, в Великобритании максимальный уровень налога на предприятия, идущий на финансирование подготовки работника установлен в размере 1% фонда заработной платы, во Франции - 2%. Причем во Франции служащие фирмы сами решают в какое учебное заведение они направят свои взносы.
В сфере инвестирования в здоровье своих работников фирмы уплачивают страховые налоги, поступающие в специальные внебюджетные фонды. Например, в Австрии фирма делает обязательные отчисления в размере 3,15% фонда оплаты труда, в Великобритании - 5 - 10% в соответствии с группой заработной платы работников.
То, что фирма принимает непосредственное участие в финансировании фонда составляет важное достоинство системы медицинского страхования. Фирма прямо заинтересована в укреплении здоровья своих сотрудников, отказе от видов деятельности, связанных с высоким риском травматизма и несчастных случаев, так как в противном случае ей придется понести существенно возросшие расходы, т.к. действует система обязательного страхования от несчастных случаев, размер отчислений которой устанавливается в зависимости от вида деятельности. Кроме того, использование вредных для здоровья производств повлечет за собой негативные последствия в виде дополнительных затрат, поскольку неминуемо усилит давление общественности в направлении повышения ставок страховых взносов.
Вместе с тем, в России практически отсутствует возможность реализации механизма дифференциации взносов фирм в зависимости от уровня заболеваемости и инвалидности их персонала. Это негативно сказывается на заинтересованности руководства в накоплении капитала здоровья своих работников.
