HR-специалистам пора прекратить отбирать кандидатов при помощи лживых резюме, часовых интервью и шаблонных тестов. Все эти методы больше не работают. Люди изменились, и оценивать их компетентность надо по-новому.
С момента описания первых практических приемов подбора персонала прошло 100 лет. За это время несколько поколений сменили друг друга, психотипы людей видоизменились под напором сильнейших военных потрясений и технологической революции. Но мэтры рекрутмента, наставляющие нас с высоких трибун, так и продолжают по инерции прививать ветхую модель интервью, шаблонных кейсов от технарей, которые не разбираются в людях, и психологических тестов из 200 вопросов, созданных сайентологами для адептов 1950-х годов.
Изменились рынки, способы доступа к информации, динамика событий, деформационные факторы среды. Изменения претерпели психология восприятия, набор жизненно важных скилов, паттерны поведения, комплексы и склонности людей - изменились сами люди.
Старый добрый рекрутмент давно уже мертв. Собеседования больше походят на церемонии, смысл которых давно забыт. Zoom-интервью всегда оставляют послевкусие и тревогу об ошибочности выбора. Резюме истлели, оставив на руках лишь пепел хилых попыток самопрезентации.
При смене вызовов времени методики отбора обязаны меняться.
Раньше HR-специалисты не скупились на пятиэтапные собеседования и многодневные испытания. Сейчас же первично наличие у компании адекватного руководителя, а у кандидата - драйва от задач. Все остальное вторично. Дорогущие программисты могут сидеть на креслах-мешках в подвале выкрашенного под лофт завода в компании без названия с зарплатой "налом на карту" и быть в полном восторге от происходящего, передавая кальян по кругу. Поэтому даже не пытайтесь тестировать кандидатов методиками, написанными в 1990-е. Они уже не работают.
Все психологические тесты строились на основе наблюдений за паттернами поведения представителей других эпох. Таких людей уже просто больше нет. Да и само собеседование - это игра в хорошее впечатление. Все, что произошло на нем, может никогда не повториться на работе. Большинство на собеседовании ведут себя абсолютно не так, как в бою. В жизни они другие. Поэтому, если вы собственник бизнеса, откройте бюджет компании, подчеркните графу "Фонд оплаты труда отдела рекрутинга" и подпишите: "Столько я плачу за ложь".
Крах картины мира.
Вот пять вызовов среды, которые уже полностью поменяли нашу психику и повлияли на процесс рекрутинга, сопротивляемся мы этому или нет.
1. "Клиповое" мышление.
Человек больше не способен вдумчиво воспринимать информацию продолжительностью более 40 секунд и не обязан быть внимательным. Рекламная среда сделала свое дело. Поэтому HR-специалисту стоит отправить все тесты на внимательность в топку.
2. Аутсорс долговременной памяти.
Никто больше не запоминает сложных терминов, потому что в любой момент может посмотреть их в поисковике. А поскольку там есть почти все, часть мозга больше не затрачивает ресурсов организма. Поэтому все тесты на эрудицию и кругозор - в топку.
3. Математические расчеты теперь просто спецнавык.
Это не о графе о наличии высшего образования. Теперь 90% выпускников не могут объяснить, как найти 15% от числа. Проверьте сами и смело отправляйте все тесты на математические навыки в топку.
4. Уверенность, что любой скил можно загуглить.
Представители поколения iGen уверены, что все скилы можно скачать, поэтому их необязательно тренировать без поставленной и оплаченной задачи. Мысль "А что, если?" у них в головах всегда заканчивается запросом в поисковике: быстро нашли - быстро применили - быстро забыли. Все тесты на объем знаний и наличие скилов - в топку.
5. Проще удалить, чем исправить.
У соискателей появился странный перекос: недостаток навыка живого общения при избытке виртуального. Во время живого интервью им сложно создать тот же образ, что и на аватарке, поэтому при любой ошибке проще заблокировать собеседника, чем попытаться произвести правильное впечатление о себе. Ассесмент-сессии тоже в топку.
Плохо или хорошо то, что происходит? К сожалению, давать ответ на этот вопрос не задача HR-специалиста. Его работа - закупать прогнозируемые результаты человеческого труда за минимальные деньги. На то, чтобы воспитывать сотрудников, у компаний, как правило, нет бюджетов.
Лифт без лифтера.
Еще 100 лет назад в каждом лифте должен был работать лифтер. Еще 20 лет назад обычной профессией был оператор ПК по вводу данных. Еще пять лет назад официальное общение в большинстве организаций разрешалось только по корпоративной электронной почте. Что изменилось? Доступность технологий.
В это десятилетие рекрутмент должен получить другую технологическую основу и вступить в новую эру. Необходимо избавиться от лживых резюме и устаревших тестов, заменив их единой базой данных о кандидате по всей совокупности реальных качеств и достижений.
Сожгите старые тесты, перестаньте сливать деньги и время на ненужные церемонии собеседований, психотипируйте людей и столкните лучших из них с реальностью вашего бизнеса.
feat. Илья Варакин.
