История развития теории организации

Тео­ре­ти­че­ская кон­цеп­ция - это опре­де­лен­ная си­сте­ма взгля­дов на пред­мет и метод ис­сле­до­ва­ния ор­га­ни­за­ции. В ней от­ра­жен уро­вень по­ни­ма­ния и ис­тол­ко­ва­ния про­цес­сов, опре­де­ля­ю­щих раз­ви­тие ор­га­ни­за­ци­он­ной науки.

Что ка­са­ет­ся по­ня­тия "ор­га­ни­за­ция", то су­ще­ству­ет мно­же­ство опре­де­ле­ний и тол­ко­ва­ний этого тер­ми­на. По­зна­ко­мим­ся с теми, ко­то­рые чаще встре­ча­ют­ся в ли­те­ра­ту­ре:

1. Ор­га­ни­за­ция - это объ­еди­не­ние двух и более лиц, яв­ля­ю­щих­ся субъ­ек­та­ми права.

2. Ор­га­ни­за­ция есть сред­ство до­сти­же­ния целей; она со­зда­ет рамки пра­вил, в ко­то­рых при­ни­ма­ют­ся ре­ше­ния и осу­ществ­ля­ют­ся дей­ствия, слу­жа­щие для до­сти­же­ния сред­не­сроч­ных и дол­го­сроч­ных целей.

3. Ор­га­ни­за­ция - это груп­па людей, де­я­тель­ность ко­то­рых со­зна­тель­но ко­ор­ди­ни­ру­ет­ся для до­сти­же­ния общей цели или целей.

Ис­то­рия раз­ви­тия тео­рии ор­га­ни­за­ции.

Фор­ми­ро­ва­ние взгля­дов в об­ла­сти тео­рии ор­га­ни­за­ции на­ча­лось до­воль­но давно. Об ор­га­ни­за­ции уже рас­суж­да­ли такие древ­ние мыс­ли­те­ли, как Пла­тон, Ари­сто­тель, Кон­фу­ций. В тру­дах Пла­то­на "За­ко­ны", "Го­су­дар­ство", "По­ли­ти­ка", за­ло­же­ны ос­но­вы не толь­ко фи­ло­со­фии, но и ор­га­ни­за­ции го­су­дар­ства и права.

Ари­сто­тель был уче­ни­ком Пла­то­на, и в неко­то­рых во­про­сах не раз­де­лял пред­став­ле­ния сво­е­го учи­те­ля. Ари­сто­тель ввёл клас­си­фи­ка­цию форм по­ли­ти­че­ской ор­га­ни­за­ции де­я­тель­но­сти людей, раз­де­лив их на пра­виль­ные - мо­нар­хия, ари­сто­кра­тия, по­ли­тия и непра­виль­ные - ти­ра­ния, де­мо­кра­тия, оли­гар­хия.

Труды Кон­фу­ция свя­за­ны с ор­га­ни­за­ци­ей эф­фек­тив­но­го го­су­дар­ства. Управ­ле­ние ба­зи­ро­ва­лось на пра­ви­лах, уста­нав­ли­вав­ших мо­раль­но-эти­че­ские ос­но­вы жизни че­ло­ве­ка, го­су­дар­ства и об­ще­ства.

В своей книге Б.З. Миль­нер опи­сал ос­нов­ные фак­то­ры, ока­зав­шие вли­я­ние на ста­нов­ле­ние и раз­ви­тие на­уч­ных школ управ­ле­ния XX века.

До­ми­ни­ру­ю­щие фак­то­ры пер­вой по­ло­ви­ны XX века:

• От­де­ле­ние управ­ле­ния от соб­ствен­но­сти.
• Рост круп­ных ор­га­ни­за­ций.
• Раз­ви­тие наук о че­ло­ве­ке.
• Раз­ви­тие точ­ных наук.
• Утвер­жде­ние ры­ноч­ных от­но­ше­ний.

Ори­ен­та­ция на­уч­ных школ пер­вой по­ло­ви­ны XX века:

• За­ко­но­мер­но­сти и прин­ци­пы по­стро­е­ния ор­га­ни­за­ции.
• Раз­де­ле­ния труда, функ­ций и от­вет­ствен­но­сти.
• Че­ло­ве­че­ские от­но­ше­ния, мо­ти­вы и сти­му­лы.
• Со­ци­аль­ные си­сте­мы.

До­ми­ни­ру­ю­щие фак­то­ры вто­рой по­ло­ви­ны XX века:

• Ре­во­лю­ци­он­ные пе­ре­ме­ны в тех­но­ло­гии.
• Слож­ность и на­у­ко­ём­кость про­из­вод­ства.
• Гло­ба­ли­за­ция рын­ков и про­из­вод­ства.
• Ин­фор­ма­ци­он­ные тех­но­ло­гии.
• Мно­го­об­ра­зие по­тре­би­тель­ско­го спро­са.
• Рост неопре­де­лён­но­сти раз­ви­тия и рис­ко­вых ин­ве­сти­ций.

Ори­ен­та­ция на­уч­ных школ вто­рой по­ло­ви­ны XX века:

• Си­стем­ный под­ход к управ­ле­нию.
• Ор­га­ни­за­ци­он­ный по­тен­ци­ал и куль­ту­ра.
• Би­хе­ви­о­ризм.
• Мар­ке­тинг.
• Ре­ин­жи­ни­ринг.
• Кон­цен­тра­ция внут­рен­них рын­ков.
• Тео­рия ин­сти­ту­тов и ин­сти­ту­ци­о­наль­ных из­ме­не­ний.
• Тео­рия аль­ян­сов.
• При­о­ри­тет со­ци­аль­ных целей и раз­ви­тия.

Под­хо­ды пред­став­ле­ния мо­де­лей ор­га­ни­за­ции:

1. Клас­си­че­ский под­ход.
2. Си­стем­ный под­ход.
3. По­ве­ден­че­ский под­ход.
4. Син­те­ти­че­ский под­ход.

Клас­си­че­ский под­ход (1.).

Клас­си­че­ский под­ход рас­кры­ва­ет смысл ме­ха­ни­сти­че­ской мо­де­ли ор­га­ни­за­ции. В на­ча­ле два­дца­то­го века в связи с ро­стом кон­цен­тра­ции про­из­вод­ства и об­ра­зо­ва­ни­ем круп­ных про­мыш­лен­ных пред­при­я­тий воз­ник­ли усло­вия для за­рож­де­ния на­уч­ных си­стем ор­га­ни­за­ции. В ос­нов­ном эти си­сте­мы раз­ра­ба­ты­ва­лись и были на­прав­ле­ны на ра­ци­о­наль­ную ор­га­ни­за­цию труда и про­из­вод­ства.

Су­ще­ству­ет три на­прав­ле­ния, в ко­то­рых дей­ство­ва­ли мыс­ли­те­ли дан­но­го под­хо­да.

Пер­вое - на­уч­ное на­прав­ле­ние (1.1.). Ос­нов­ные де­я­те­ли - это Ф. Тей­лор, Г. Гантт, Х. Эмер­сон, Ф. Гил­брет, Л. Гил­брет.

Ос­но­во­по­ла­га­ю­щей пред­по­сыл­кой этого на­прав­ле­ния клас­си­че­ской тео­рии яв­ля­ет­ся то, что ра­бо­та (в част­но­сти, ра­бо­та ис­пол­ни­те­лей) может и долж­на изу­чать­ся с по­мо­щью на­уч­ных ме­то­дов. Со­глас­но Ф. Тей­ло­ру, объ­ек­тив­ный ана­лиз фак­тов и дан­ных, со­бран­ных на ра­бо­чем месте, может стать ос­но­вой опре­де­ле­ния наи­луч­ше­го спо­со­ба ор­га­ни­за­ции ра­бо­ты. Более того, опре­де­ле­ние этого наи­луч­ше­го спо­со­ба яв­ля­ет­ся обя­зан­но­стью управ­ля­ю­ще­го.

Тей­лор со­здал свою си­сте­му, ко­то­рая сей­час на­зы­ва­ет­ся "си­сте­ма Тей­ло­ра". Ос­нов­ные по­ло­же­ния этой си­сте­мы за­клю­ча­ют­ся в том, что:

1. На прак­ти­ке ру­ко­во­ди­те­ли обыч­но не знают, какой объем ра­бо­ты может вы­пол­нить ра­бо­чий при оп­ти­маль­ных усло­ви­ях. С дру­гой сто­ро­ны, ра­бо­чие сами смут­но пред­став­ля­ют себе, что от них, в дей­стви­тель­но­сти, ожи­да­ет­ся. До­стиг­нуть со­от­вет­ствия между тре­бо­ва­ни­я­ми ру­ко­во­ди­те­лей и ожи­да­ни­я­ми ра­бот­ни­ков можно путем на­уч­но­го ис­сле­до­ва­ния эле­мен­тов тру­до­во­го про­цес­са. Если ра­бот­ник вы­пол­ня­ет на­уч­но обос­но­ван­ный объем ра­бо­ты, он впра­ве по­лу­чать и более вы­со­кую ма­те­ри­аль­ную ком­пен­са­цию за свой труд.

2. Чтобы убе­дить­ся, что ра­бот­ник со­от­вет­ству­ет по своим про­фес­си­о­наль­ным ка­че­ствам на­уч­но обос­но­ван­ным нор­мам, необ­хо­ди­мо про­во­дить отбор ра­бо­чих с по­мо­щью раз­ра­бо­тан­ных для этого кри­те­ри­ев. Тей­лор счи­тал, что про­ве­де­ние по­доб­но­го от­бо­ра поз­во­лит ра­бот­ни­кам стать пер­во­класс­ны­ми в опре­де­лен­ном виде работ и, таким об­ра­зом, по­вы­шать соб­ствен­ные до­хо­ды, не со­кра­щая при этом до­хо­ды дру­гих.

3. Про­цесс вза­и­мо­дей­ствия между ру­ко­во­ди­те­лем и под­чи­нен­ным ему ра­бот­ни­ком, ко­то­рый опо­сре­ду­ет­ся на­уч­ны­ми ме­то­да­ми управ­ле­ния, Тей­лор рас­смат­ри­вал как свое­об­раз­ную "ре­во­лю­цию в умах", новое ви­де­ние кон­тек­ста тру­до­вой де­я­тель­но­сти. Двум сто­ро­нам, участ­ву­ю­щим в тру­до­вом про­цес­се, необ­хо­ди­мо за­ни­мать­ся не де­ле­ни­ем огра­ни­чен­но­го по раз­ме­рам "пи­ро­га" на части, а со­сре­до­то­чить свое вни­ма­ние на уве­ли­че­нии общих раз­ме­ров "пи­ро­га".

4. Спе­ци­а­ли­за­ция видов тру­до­вой и ор­га­ни­за­ци­он­ной де­я­тель­но­сти в форме рас­пре­де­ле­ния от­вет­ствен­но­сти между ру­ко­во­ди­те­ля­ми и ра­бот­ни­ка­ми. В ор­га­ни­за­ции долж­но быть стро­гое рас­пре­де­ле­ние пер­со­наль­ной от­вет­ствен­но­сти. Ру­ко­во­ди­те­ли обя­за­ны да­вать ра­бот­ни­кам на­уч­но обос­но­ван­ное тру­до­вое за­да­ние и осу­ществ­лять непре­рыв­ный кон­троль над его вы­пол­не­ни­ем. Ра­бот­ни­ки обя­за­ны вы­пол­нять по­ру­чен­ное за­да­ние, ис­поль­зуя толь­ко на­уч­но обос­но­ван­ные ме­то­ды ра­бо­ты. В по­доб­ной си­сте­ме рас­пре­де­ле­ния от­вет­ствен­но­сти невы­пол­не­ние тру­до­во­го за­да­ния ис­клю­ча­ет­ся. Для слу­ча­ев его пе­ре­вы­пол­не­ния преду­смот­ре­но до­пол­ни­тель­ное ма­те­ри­аль­ное воз­на­граж­де­ние. При пра­виль­но­сти рас­пре­де­ле­ния от­вет­ствен­но­сти между ру­ко­во­ди­те­лем и ра­бот­ни­ком воз­мож­но­сти тру­до­во­го кон­флик­та пол­но­стью ис­клю­ча­ют­ся.

Тей­лор ори­ен­ти­ро­вал­ся на че­ло­ве­ка, ко­то­ро­го может мо­ти­ви­ро­вать толь­ко де­неж­ное воз­на­граж­де­ние. А в со­вре­мен­ном мире это да­ле­ко не един­ствен­ный кри­те­рий мо­ти­ва­ции.

Ещё один очень важ­ный вклад в раз­ви­тие дан­ной тео­рии внес­ли су­пру­ги Гил­бре­ты.

Фрэнк Гил­брет из­ве­стен, пре­жде всего, экс­пе­ри­мен­та­ми, на­прав­лен­ны­ми на со­кра­ще­ние лиш­них дви­же­ний в про­цес­се клад­ки кир­пи­ча. Тща­тель­но про­ана­ли­зи­ро­вав ра­бо­ту ка­мен­щи­ков, он умень­шил ко­ли­че­ство дви­же­ний в ходе внеш­ней клад­ки с 18 до 5. Для внут­рен­ней клад­ки это число было со­кра­ще­но еще боль­ше - с 18 до 2. С по­мо­щью ме­то­ди­ки Гил­бре­та уда­лось зна­чи­тель­но по­вы­сить про­из­во­ди­тель­ность труда ка­мен­щи­ков, а в конце дня ра­бо­чие чув­ство­ва­ли себя на­мно­го менее устав­ши­ми.

Гил­брет опре­де­лил пят­на­дцать "па­ра­мет­ров ра­бот­ни­ка", к ко­то­рым от­но­си­лись его ана­то­ми­че­ские осо­бен­но­сти, убеж­де­ния, опыт, образ жизни, ква­ли­фи­ка­ция, тем­пе­ра­мент и под­го­тов­ка. Им были опре­де­ле­ны также 14 "па­ра­мет­ров окру­жа­ю­щей среды, обо­ру­до­ва­ния и ин­стру­мен­тов", среди ко­то­рых были осве­ще­ние, отоп­ле­ние, вен­ти­ля­ция, цвет стен и т.д. И на­ко­нец, он ввел 13 "па­ра­мет­ров дви­же­ния", к ко­то­рым от­но­си­лись уско­ре­ние, ав­то­ма­тизм, инер­ция и мо­мент ее пре­одо­ле­ния, на­прав­ле­ние и эф­фек­тив­ность.

В своих ис­сле­до­ва­ни­ях Гил­брет об­ра­щал осо­бое вни­ма­ние на фак­тор уста­ло­сти, в чем ему вся­че­ски по­мо­га­ла его жена Ли­ли­ан Гил­брет, из­вест­ный спе­ци­а­лист в об­ла­сти тео­рии управ­ле­ния. Они со­ста­ви­ли спи­сок, в ко­то­рый вхо­ди­ли 17 ба­зо­вых дви­же­ний, таких как "вы­брать", "взять", "найти" и так далее, каж­дое из ко­то­рых они на­зва­ли сло­вом "тер­б­лидж". При по­мо­щи "тер­б­лидж-диа­грам­мы", т. е. по­эле­мент­ной диа­грам­мы, Гил­бре­ты могли ана­ли­зи­ро­вать любую кон­крет­ную ра­бо­чую опе­ра­цию.

Вто­рое на­прав­ле­ние - ад­ми­ни­стра­тив­ная тео­рия ор­га­ни­за­ции (1.2.). Вклад в раз­ра­бот­ку сде­ла­ли А. Фай­оль, Л. Уир­вик, А. Рейли, Дж. Лиз­ней.

В от­ли­чие от со­зда­те­лей школы на­уч­но­го управ­ле­ния, глав­ной за­бо­той пред­ста­ви­те­лей ад­ми­ни­стра­тив­ной тео­рии ор­га­ни­за­ции было управ­ле­ние в более ши­ро­ком смыс­ле - при­ме­ни­тель­но к ра­бо­те всей ор­га­ни­за­ции. Если Ф. Тей­лор пред­ла­гал уста­нав­ли­вать ра­ци­о­наль­ное управ­ле­ние ор­га­ни­за­ци­я­ми "снизу", то А. Фай­оль - "свер­ху". А. Фай­оль неод­но­крат­но под­чер­ки­вал, что ни­ка­ко­го про­ти­во­ре­чия между его тео­ри­ей и тео­ри­ей Ф. Тей­ло­ра нет, про­сто они рас­смат­ри­ва­ют раз­ные уров­ни ор­га­ни­за­ции про­из­вод­ства: Ф. Тей­лор - це­хо­вое управ­ле­ние, а он - выс­шее ад­ми­ни­стра­тив­ное. Ос­нов­ной вклад пред­ста­ви­те­лей ад­ми­ни­стра­тив­ной тео­рии ор­га­ни­за­ции со­сто­ит в том, что они рас­смат­ри­ва­ли управ­ле­ние ор­га­ни­за­ци­ей как уни­вер­саль­ный про­цесс, со­сто­я­щий из несколь­ких вза­и­мо­свя­зан­ных функ­ций, и из­ло­жи­ли ос­нов­ные прин­ци­пы управ­ле­ния:

1. Раз­де­ле­ние труда;
2. Прин­цип вла­сти;
3. Прин­цип дис­ци­пли­ны;
4. Един­ство рас­по­ря­ди­тель­ства;
5. Един­ство ру­ко­вод­ства;
6. Под­чи­не­ние ин­ди­ви­ду­аль­ных ин­те­ре­сов общим ин­те­ре­сам;
7. Прин­цип воз­на­граж­де­ния пер­со­на­ла;
8. Прин­цип цен­тра­ли­за­ции;
9. Прин­цип по­ряд­ка;
10. Чёт­кое сле­до­ва­ние ко­ман­дам;
11. Прин­цип ра­вен­ства спра­вед­ли­во­сти;
12. Прин­цип ста­биль­но­сти пер­со­на­ла;
13. Прин­цип ини­ци­а­ти­вы;
14. Прин­цип кор­по­ра­тив­но­го духа.

Тре­тье на­прав­ле­ние - бю­ро­кра­ти­че­ская тео­рии ор­га­ни­за­ции (1.3.). Пред­ста­ви­те­ли - М. Вебер, П. Се­лез­ник.

В ис­сле­до­ва­нии Макса Ве­бе­ра бю­ро­кра­тия от­но­сит­ся к со­цио­ло­ги­че­ским пред­став­ле­ни­ям о ра­ци­о­на­ли­за­ции кол­лек­тив­ной де­я­тель­но­сти. Он опи­сы­ва­ет форму, или схему ор­га­ни­за­ции, ко­то­рая га­ран­ти­ру­ет пред­ска­зу­е­мость по­ве­де­ния на­ем­ных ра­бот­ни­ков. Бю­ро­кра­ти­че­ская струк­ту­ра де­ла­ет воз­мож­ным, как счи­тал Вебер, вы­со­кий уро­вень учета ре­зуль­та­тов для ру­ко­вод­ства ор­га­ни­за­ции и для тех, кто свя­зан с ней. Чтобы из­влечь мак­си­маль­ную вы­го­ду из бю­ро­кра­ти­че­ской формы, Вебер по­ла­гал, что ор­га­ни­за­ция долж­на при­нять опре­де­лен­ную стра­те­гию раз­ви­тия.

М. Вебер вы­де­лил три типа вла­сти и три типа управ­ле­ния ор­га­ни­за­ции:

1. Ха­риз­ма­ти­че­ский. Ру­ко­во­ди­тель об­ла­да­ет ис­клю­чи­тель­ны­ми на­вы­ка­ми.
2. Тра­ди­ци­он­ный. Власть в ор­га­ни­за­ции пе­ре­хо­дит по тра­ди­ции.
3. Иде­аль­ный. Бю­ро­кра­ти­че­ский ап­па­рат ос­но­ван на раз­де­ле­нии вла­сти, ко­то­рое обес­пе­чи­ва­ет ру­ко­во­ди­те­лю воз­мож­ность быть ли­де­ром ор­га­ни­за­ции.

Тео­рия бю­ро­кра­ти­че­ско­го по­стро­е­ния ор­га­ни­за­ции со­сто­ит в том, что раз­де­ле­ние труда про­ис­хо­дит на базе функ­ци­о­наль­ной спе­ци­а­ли­за­ции, чётко опре­де­ле­на иерар­хия си­сте­мы рас­пре­де­ле­ния вла­сти, су­ще­ству­ет си­сте­ма пра­вил и про­це­дур, опре­де­ля­ю­щих по­ве­де­ние ор­га­ни­за­ции в любой кон­крет­ной си­ту­а­ции, от­сут­ству­ет лич­ност­ное на­ча­ло в от­но­ше­ни­ях со­труд­ни­ков, приём или найм со­труд­ни­ков на ра­бо­ту про­ис­хо­дит стро­го на ос­но­ве ком­пе­тент­но­сти ра­бот­ни­ка и по­треб­но­сти ор­га­ни­за­ции в нём, про­дви­же­ние внут­ри ор­га­ни­за­ции про­ис­хо­дит толь­ко на ос­но­ве по­вы­ше­ния уров­ня ква­ли­фи­ка­ции, на­коп­ле­ния опыта, то есть с вы­слу­гой лет, по­ло­жи­тель­но оце­ни­ва­ет­ся си­сте­ма по­жиз­нен­но­го найма, су­ще­ству­ет чёт­кая си­сте­ма ка­рье­ры, при­вет­ству­ет­ся раз­ра­бот­ка дос­ко­наль­ных пись­мен­ных ин­струк­ций внут­ри ор­га­ни­за­ци­он­ной де­я­тель­но­сти и чёт­кое сле­до­ва­ние им.

Взгля­ды клас­си­че­ской школы фор­ми­ро­ва­лись, когда пси­хо­ло­гия на­хо­ди­лась еще в за­ча­точ­ном со­сто­я­нии. Сле­до­ва­тель­но, хотя пред­ста­ви­те­ли на­уч­но­го на­прав­ле­ния клас­си­че­ской школы при­зна­ва­ли зна­че­ние че­ло­ве­че­ско­го фак­то­ра, дис­кус­сии их огра­ни­чи­ва­лись та­ки­ми ас­пек­та­ми, как спра­вед­ли­вая опла­та, эко­но­ми­че­ское сти­му­ли­ро­ва­ние и уста­нов­ле­ние фор­маль­ных функ­ци­о­наль­ных от­но­ше­ний. Дви­же­ние за че­ло­ве­че­ские от­но­ше­ния за­ро­ди­лось в ответ на неспо­соб­ность пол­но­стью осо­знать че­ло­ве­че­ский фак­тор как ос­нов­ной эле­мент эф­фек­тив­но­сти ор­га­ни­за­ции.

Си­стем­ный под­ход (2.).

На­ря­ду с клас­си­че­ским под­хо­дом, ос­но­ван­ным на "ме­ха­ни­сти­че­ских" пред­став­ле­ни­ях об ор­га­ни­за­ции, по­дав­ля­ю­щее боль­шин­ство ис­сле­до­ва­те­лей вы­де­ля­ет еще одно на­прав­ле­ние в тео­рии ор­га­ни­за­ции - си­стем­ный под­ход, в ос­но­ве ко­то­ро­го лежит по­ня­тие "си­сте­мы". Сущ­ность и мно­го­об­ра­зие пред­став­ле­ний об управ­ле­нии, по­стро­ен­ном на си­стем­ном под­хо­де, опре­де­ля­ет­ся тем, что по­ни­ма­ет­ся под си­сте­мой и что при­ни­ма­ет­ся в ка­че­стве эле­мен­тов этой си­сте­мы.

По­яви­лись опи­са­ния си­стем управ­ле­ния, струк­тур­но и функ­ци­о­наль­но по­стро­ен­ных как си­сте­мы пе­ре­ра­бот­ки ин­фор­ма­ции, где эле­мен­та­ми си­сте­мы вы­сту­па­ют ком­му­ни­ка­ци­он­ные цен­тры хра­не­ния, пе­ре­да­чи, пре­об­ра­зо­ва­ния, раз­мно­же­ния ин­фор­ма­ции, ин­фор­ма­ци­он­но-вы­чис­ли­тель­ные цен­тры и т.п., си­сте­мы управ­ле­ния, как си­сте­мы при­ня­тия управ­лен­че­ских ре­ше­ний, по­стро­ен­ные на фор­ма­ли­зо­ван­ных про­це­ду­рах от­дель­ных эта­пов при­ня­тия ре­ше­ний: опре­де­ле­ние целей, вы­яв­ле­ние и фор­му­ли­ров­ка про­блем и задач, ис­сле­до­ва­ние про­блем и по­ста­нов­ка ди­а­гно­за, поиск аль­тер­на­тив­ных ре­ше­ний задач, оцен­ка всех аль­тер­на­тив и выбор наи­луч­шей из них на ос­но­ве при­ня­то­го кри­те­рия оп­ти­маль­но­сти, со­гла­со­ва­ние ре­ше­ний, опре­де­ле­ние сферы дей­ствия ре­ше­ния, утвер­жде­ние ре­ше­ний, под­го­тов­ка к вводу в дей­ствие, кон­троль ис­пол­не­ния ре­ше­ний, ана­лиз эф­фек­тив­но­сти ре­ше­ний и т.п.

Аб­стракт­ное опи­са­ние ор­га­ни­за­ции и про­цес­сов, в ней про­ис­хо­дя­щих, осу­ществ­ля­ет­ся в си­сте­ме управ­ле­ния. По­это­му про­из­вод­ствен­ная часть ор­га­ни­за­ции здесь рас­смат­ри­ва­лась как "чер­ный ящик", а си­сте­ма управ­ле­ния - это си­сте­ма пе­ре­ра­бот­ки ин­фор­ма­ции, си­сте­мы раз­ра­бот­ки и при­ня­тия ре­ше­ний, си­сте­мы ре­ше­ния управ­лен­че­ских задач.

В этом на­прав­ле­нии кон­цеп­цию ра­ци­о­наль­ной фор­ма­ли­зо­ван­ной ор­га­ни­за­ции зна­чи­тель­но раз­ви­ли Д. Марч и Г. Сай­мон. В част­но­сти, они по­ка­за­ли, что ор­га­ни­за­ци­он­ная струк­ту­ра опре­де­ля­ет не столь­ко пра­ви­ла, сколь­ко пред­по­сыл­ки, усло­вия при­ня­тия ре­ше­ний. Рас­смат­ри­вая схемы ор­га­ни­за­ци­он­ных струк­тур, Г. Сай­мон уста­но­вил, что чем мень­ше "диа­па­зон кон­тро­ля" (норма управ­ля­е­мо­сти), тем боль­ше долж­но быть уров­ней управ­ле­ния, и на­о­бо­рот. Иными сло­ва­ми, воз­ни­ка­ет аль­тер­на­ти­ва: или "узкий диа­па­зон управ­ле­ния" с вы­со­кой струк­ту­рой, или "ши­ро­кий диа­па­зон управ­ле­ния" с от­но­си­тель­но плос­кой струк­ту­рой си­сте­мы управ­ле­ния.

Па­рал­лель­но с Г. Сай­мо­ном ра­ци­о­наль­ные про­цес­сы ор­га­ни­за­ции и управ­ле­ния ис­сле­до­ва­ли пред­ста­ви­те­ли ки­бер­не­ти­че­ско­го ин­фор­ма­ци­он­но­го под­хо­да, рас­смат­ри­ва­ю­щие ор­га­ни­за­цию как си­сте­му пе­ре­ра­бот­ки ин­фор­ма­ции (С. Бир, Дж. Фор­ре­стер, М. Ме­са­ро­вич и др.). Раз­ви­тие этого на­прав­ле­ния свя­за­но с про­грес­сом в об­ла­сти вы­чис­ли­тель­ной тех­ни­ки и ин­фор­ма­ци­он­ной тех­но­ло­гии.

Раз­ви­тие эко­но­ми­ко-ма­те­ма­ти­че­ских ме­то­дов, ки­бер­не­ти­ки, тео­рии си­стем, тео­рии ис­сле­до­ва­ния опе­ра­ции при­ве­ли к из­ме­не­нию взгля­да на ор­га­ни­за­цию. Ор­га­ни­за­ция, а со­от­вет­ствен­но и управ­ле­ние, на­чи­на­ют рас­смат­ри­вать­ся с по­зи­ции "про­цесс­но-тех­но­ло­ги­че­ско­го под­хо­да". Кон­цеп­ция ор­га­ни­за­ции ме­ня­ет­ся, пре­вра­ща­ясь из кон­цеп­ции струк­ту­ры в кон­цеп­цию про­цес­са. Спе­ци­фи­ка про­цесс­но-тех­но­ло­ги­че­ско­го под­хо­да со­сто­ит в непо­сред­ствен­ном про­ек­ти­ро­ва­нии тех­но­ло­гии ор­га­ни­за­ци­он­ных про­цес­сов, в от­ли­чие от задач фор­ми­ро­ва­ния струк­тур ор­га­ни­за­ции (как ее ста­ти­сти­че­ской ха­рак­те­ри­сти­ки). Из­ме­не­ние под­хо­да к ор­га­ни­за­ции су­ще­ствен­но транс­фор­ми­ро­ва­ло точку зре­ния на роль че­ло­ве­ка в ор­га­ни­за­ции.

В пе­ри­од "ки­бер­не­ти­че­ско­го бума" че­ло­ве­ка пы­та­лись за­ме­нить ав­то­ма­ти­че­ски­ми устрой­ства­ми и тем самым из­ба­вить­ся от че­ло­ве­ка как части си­сте­мы, за­кре­пив за ним ста­тус эле­мен­та среды, ко­то­рый нужно учи­ты­вать при про­ек­ти­ро­ва­нии си­сте­мы как сво­е­го рода огра­ни­че­ние. Од­на­ко опыт ав­то­ма­ти­за­ции управ­ле­ния при­нес много разо­ча­ро­ва­ний (чис­лен­ность ап­па­ра­тов управ­ле­ний не толь­ко не со­кра­ти­лась, а на­о­бо­рот уве­ли­чи­лась за счет вклю­че­ния в си­сте­му управ­ле­ния ма­те­ма­ти­ков, про­грам­ми­стов, элек­трон­щи­ков, опе­ра­то­ров и т.п.) и за­ста­вил сме­нить общую ори­ен­та­цию и за­да­чи ис­сле­до­ва­те­лей. Че­ло­ве­ка стали рас­смат­ри­вать как важ­ный со­став­ной эле­мент ин­фор­ма­ци­он­ных и ре­гу­ли­ру­ю­щих про­цес­сов, что при­ве­ло к по­яв­ле­нию по­ве­ден­че­ских тео­рий.

По­ве­ден­че­ский под­ход (3.).

По­пыт­кой ис­пра­вить недо­стат­ки клас­си­че­ской тео­рии стало по­яв­ле­ние по­ве­ден­че­ско­го на­прав­ле­ния. Мо­де­ли этого на­прав­ле­ния стро­ят­ся с уче­том воз­мож­но­стей че­ло­ве­ка, ко­то­рый рас­смат­ри­ва­ет­ся не толь­ко как опе­ра­тор, вы­пол­ня­ю­щий неко­то­рую ра­бо­ту, но и как лич­ность, об­ла­да­ю­щая опре­де­лен­ны­ми со­ци­аль­ны­ми ин­те­ре­са­ми. За­рож­де­ние по­ве­ден­че­ско­го на­прав­ле­ния свя­за­но с тем, что в 30-х годах круп­ное ма­шин­ное про­из­вод­ство обу­сло­ви­ло мак­си­маль­но ин­тен­сив­ное ис­поль­зо­ва­ние фи­зи­че­ских воз­мож­но­стей ра­бот­ни­ка, а это вошло в про­ти­во­ре­чие с по­треб­но­стя­ми лич­но­сти.

Школа че­ло­ве­че­ских от­но­ше­ний - это гу­ма­ни­сти­че­ское, пси­хо­ло­ги­че­ское, ан­тро­по­цен­три­че­ское на­прав­ле­ние в общей тео­рии ор­га­ни­за­ции, со­цио­ло­гии ор­га­ни­за­ций и управ­лен­че­ской прак­ти­ке. Оно сфор­ми­ро­ва­лось в по­ле­ми­ке с по­сту­ла­та­ми клас­си­че­ской школы. В рам­ках школы че­ло­ве­че­ских от­но­ше­ний пер­во­сте­пен­ны­ми яв­ля­ют­ся прин­ци­пы все­мер­но­го раз­ви­тия и все­сто­рон­не­го ис­поль­зо­ва­ния ор­га­ни­за­ци­ей спо­соб­но­стей ра­бот­ни­ков, удо­вле­тво­ре­ния их раз­но­сто­рон­них по­треб­но­стей, ис­поль­зо­ва­ния ме­ха­низ­мов са­мо­ор­га­ни­за­ции и внут­рен­не­го (груп­по­во­го и лич­ност­но­го) кон­тро­ля за их по­ве­де­ни­ем и де­я­тель­но­стью, сти­му­ли­ро­ва­ния про­цес­сов груп­по­вой ди­на­ми­ки, де­мо­кра­ти­за­ции управ­ле­ния, гу­ма­ни­за­ции труда. В ре­зуль­та­те ре­а­ли­за­ции этих прин­ци­пов в груп­пе фор­ми­ру­ет­ся фе­но­мен кол­лек­ти­виз­ма.

Это уче­ние ак­тив­но раз­ви­ва­лось в 20-30 года XX века. Ос­но­во­по­лож­ни­ком стал Э. Мэйо, А. Мас­лоу, М. Фол­лет, Д. Мак-Гре­гор.

Свои вы­во­ды Э. Мэйо сде­лал на ос­но­ва­нии Хот­то­рин­ско­го экс­пе­ри­мен­та (3.1.). Так, вы­яс­ни­лось, что при улуч­ше­нии усло­вий труда про­из­во­ди­тель­ность не из­ме­ня­ет­ся, оста­ва­ясь чуть выше сред­не­го. Од­на­ко про­из­во­ди­тель­ность труда ме­ня­ет­ся с из­ме­не­ни­ем ха­рак­те­ра от­но­ше­ний, скла­ды­ва­ю­щих­ся между ра­бо­чи­ми и ме­не­дже­ра­ми, по­это­му экс­пе­ри­мент про­дол­жал­ся. Ре­зуль­та­том про­де­лан­ных ис­сле­до­ва­ний стало то, что че­ло­век не ма­ши­на, а су­ще­ство био­со­ци­аль­ное.

Одним из пер­вых би­хе­ви­о­ри­стов был А. Мас­лоу. Его тео­рия по­ве­де­ния че­ло­ве­ка в ор­га­ни­за­ции и со­от­вет­ствен­но управ­ле­ние этим по­ве­де­ни­ем по­стро­е­на на том ос­но­ва­нии, что че­ло­век ори­ен­ти­ро­ван на удо­вле­тво­ре­ние опре­де­лен­но­го рода по­треб­но­стей. При­чем мо­ти­ва­ция его по­ве­де­ния за­ви­сит от того, ка­ко­го рода по­треб­но­сти в на­сто­я­щее время важны для че­ло­ве­ка. А. Мас­лоу стал ос­но­во­по­лож­ни­ком од­но­го из глав­ных на­прав­ле­ний школы че­ло­ве­че­ских от­но­ше­ний - тео­рии мо­ти­ва­ции (3.2.). Тео­рия мо­ти­ва­ции де­лит­ся на две груп­пы. Пер­вая - со­дер­жа­тель­ные тео­рии (3.2.1.), вто­рая - про­цес­су­аль­ные (3.2.2.).

Со­глас­но со­дер­жа­тель­ной тео­рии (3.2.1.) мо­ти­ва­ции все по­треб­но­сти де­лят­ся на 7 групп. Дан­ную мо­дель раз­ра­бо­тал А. Мас­лоу (3.​2.​1.​1.).

1. Фи­зио­ло­ги­че­ские по­треб­но­сти.
2. По­треб­ность в без­опас­но­сти.
3. По­треб­ность в любви.
4. По­треб­ность в ува­же­нии.
5. По­треб­ность в по­зна­нии.
6. Эс­те­ти­че­ские по­треб­но­сти.
7. По­треб­ность в са­мо­ак­ту­а­ли­за­ции.

При­чём по­след­ние три уров­ня в общем слу­чае на­зы­ва­ют "По­треб­но­стью в са­мо­вы­ра­же­нии".

По­сле­до­ва­те­лем дан­ной тео­рии стал Д. Мак­клел­ланд. Он про­ана­ли­зи­ро­вал по­треб­но­сти толь­ко выс­ше­го уров­ня, при­об­ре­тён­ных по­треб­но­стей че­ло­ве­ка в про­цес­се обу­че­ния и при­об­ре­те­ния жиз­нен­но­го опыта. Он вы­де­лил три груп­пы по­треб­но­стей (3.​2.​1.​2.):

1. По­треб­ность в при­част­но­сти и со­уча­стии. Про­яв­ля­ет­ся через стрем­ле­ние че­ло­ве­ка к уста­нов­ле­нию дру­же­ских от­но­ше­ний с окру­жа­ю­щи­ми, в стрем­ле­нии по­лу­чить под­держ­ку и одоб­ре­ние.
2. По­треб­ность в до­сти­же­нии целей и в успе­хе. Про­яв­ля­ет­ся через стрем­ле­ние че­ло­ве­ка к са­мо­сто­я­тель­но­сти и от­вет­ствен­но­сти при вы­пол­не­нии ра­бо­ты.
3. По­треб­ность во вла­сти. Про­яв­ля­ет­ся через стрем­ле­ние че­ло­ве­ка кон­тро­ли­ро­вать ход со­бы­тий и же­ла­ние вли­ять на по­ве­де­ние людей.

Со­глас­но "мо­ти­ва­ци­он­но-ги­ги­е­ни­че­ской" тео­рия Ф. Герц­бер­га (3.​2.​1.​3.) на мо­ти­ва­цию труда вли­я­ют две груп­пы фак­то­ров:

1. Ги­ги­е­ни­че­ские фак­то­ры. К этим фак­то­рам от­но­сят­ся усло­вия труда, ре­жи­мы труда, со­дер­жа­ние труда, за­ра­бот­ная плата, от­но­ше­ния в кол­лек­ти­ве. Фак­то­ры дан­ной груп­пы обес­пе­чи­ва­ют нор­маль­ный уро­вень про­из­во­ди­тель­но­сти труда, но их на­ли­чие не при­во­дит к удо­вле­тво­ре­нию. Они необ­хо­ди­мы для устра­не­ния чув­ства неудо­вле­тво­рен­но­сти.

2. Мо­ти­ви­ру­ю­щие фак­то­ры. Это такие фак­то­ры как до­пол­ни­тель­ная са­мо­сто­я­тель­ность вы­пол­не­ния работ, воз­мож­ность ка­рьер­но­го роста, фи­нан­со­вая под­держ­ка, со­ци­аль­ные сти­му­лы. Их ис­поль­зо­ва­ние долж­но по­влечь рост про­из­во­ди­тель­но­сти труда. При на­ли­чии этих фак­то­ров по­яв­ля­ет­ся удо­вле­тво­рён­ность, но их от­сут­ствие не ведёт к неудо­вле­тво­ре­нию.

Из этого сле­ду­ет то, что для обес­пе­че­ния мо­ти­ва­ции, пре­жде всего, необ­хо­ди­мо ре­а­ли­зо­вать фак­то­ры пер­вой груп­пы, а потом уже, на их ос­но­ве - мо­ти­ви­ру­ю­щие фак­то­ры.

Про­цес­су­аль­ные тео­рии (3.2.2.) не оспа­ри­ва­ют су­ще­ство­ва­ния по­треб­но­стей, но счи­та­ют, что по­ве­де­ние людей опре­де­ля­ет­ся не толь­ко ими. Со­глас­но этим тео­ри­ям, по­ве­де­ние лич­но­сти яв­ля­ет­ся также функ­ци­ей ее вос­при­я­тия и ожи­да­ний, свя­зан­ных с дан­ной си­ту­а­ци­ей, и воз­мож­ных по­след­ствий вы­бран­но­го дан­ной лич­но­стью типа по­ве­де­ния.

В от­ли­чие от со­дер­жа­тель­ных тео­рий мо­ти­ва­ции, ба­зи­ру­ю­щих­ся на по­треб­но­стях людей и свя­зан­ных с ними фак­то­ров, опре­де­ля­ю­щих их по­ве­де­ние, про­цес­су­аль­ные тео­рии рас­смат­ри­ва­ют мо­ти­ва­цию в ином плане. В них ана­ли­зи­ру­ет­ся то, как че­ло­век рас­пре­де­ля­ет уси­лия для до­сти­же­ния своих целей, и какой кон­крет­ный тип по­ве­де­ния он при этом вы­би­ра­ет.

В на­сто­я­щее время на­счи­ты­ва­ет­ся около 50 про­цес­су­аль­ных тео­рий мо­ти­ва­ции. Но са­мы­ми из­вест­ны­ми яв­ля­ют­ся: тео­рия ожи­да­ний В. Врума, тео­рия по­ста­нов­ки целей Э. Лока, тео­рия ра­вен­ства С. Адам­са.

Тео­рия ожи­да­ний В. Врума (3.​2.​2.​1.) - это уче­ние, ко­то­рое ис­сле­ду­ет за­ви­си­мость мо­ти­ва­ции от того, что и сколь­ко че­ло­век хотел бы по­лу­чить и как много уси­лий он готов для этого за­тра­тить. Все за­ви­сит от на­деж­ды че­ло­ве­ка в то, что вы­бран­ный им тип по­ве­де­ния дей­стви­тель­но при­ве­дет к удо­вле­тво­ре­нию или при­об­ре­те­нию же­ла­е­мо­го им блага.

В целом сила мо­ти­ва­ции рас­счи­ты­ва­ет­ся по фор­му­ле:

М = Р1 х Р2 х В, где

М - мо­ти­ва­ция;

Р1 - пер­вич­ный ре­зуль­тат. Пер­вич­ный ре­зуль­тат - это ожи­да­ние того, что за­тра­чен­ные уси­лия дадут какой-либо ре­зуль­тат.

Р2 - вто­рич­ный ре­зуль­тат. Вто­рич­ный ре­зуль­тат - ожи­да­ние того, что за пер­вич­ным ре­зуль­та­том по­сле­ду­ет воз­на­граж­де­ние.

В - ва­лент­ность. Ва­лент­ность ха­рак­те­ри­зу­ет цен­ность воз­на­граж­де­ния для ра­бот­ни­ка. Она может быть по­ло­жи­тель­ной, то есть воз­на­граж­де­ние при­вет­ству­ет­ся, может быть от­ри­ца­тель­ной, то есть воз­на­граж­де­ние от­вер­га­ет­ся и может быть рав­ной нулю.

Тео­рия ожи­да­ний пред­став­ля­ет собой раз­лич­ные воз­мож­но­сти для ру­ко­во­ди­те­лей и ме­не­дже­ров, ко­то­рые стре­мят­ся по­вы­сить мо­ти­ва­цию тру­до­вой де­я­тель­но­сти у своих ра­бот­ни­ков. Ру­ко­вод­ство ор­га­ни­за­ции долж­но со­по­ста­вить пред­ла­га­е­мое воз­на­граж­де­ние с по­треб­но­стя­ми со­труд­ни­ков и при­ве­сти их в со­от­вет­ствие.

До­воль­но часто воз­на­граж­де­ние пред­ла­га­ет­ся до его оцен­ки ра­бот­ни­ка­ми. Для эф­фек­тив­ной мо­ти­ва­ции ру­ко­во­ди­тель дол­жен уста­но­вить твер­дое со­от­но­ше­ние между до­стиг­ну­ты­ми ре­зуль­та­та­ми и воз­на­граж­де­ни­ем. В связи с этим воз­на­граж­де­ние сле­ду­ет да­вать толь­ко за эф­фек­тив­ную ра­бо­ту.

Ме­не­дже­ры долж­ны сфор­ми­ро­вать вы­со­кий, но ре­а­ли­стич­ный уро­вень ре­зуль­та­тов, ко­то­рый они ожи­да­ют по­лу­чить от под­чи­нен­ных, и вну­шить им, что они смо­гут до­бить­ся этих ре­зуль­та­тов, если будут при­ла­гать к этому уси­лия. Ра­бот­ни­ки су­ме­ют до­стичь уров­ня ре­зуль­та­тив­но­сти, тре­бу­е­мо­го для по­лу­че­ния цен­но­го воз­на­граж­де­ния, если де­ле­ги­ро­ван­ный им уро­вень пол­но­мо­чий, их про­фес­си­о­наль­ные на­вы­ки до­ста­точ­ны для вы­пол­не­ния по­став­лен­ной за­да­чи.

Тео­рия по­ста­нов­ки целей Э. Лока (3.​2.​2.​2.) за­клю­ча­ет­ся в том, что, если че­ло­век в рам­ках за­дан­ной вы­пол­ня­е­мой ра­бо­ты вы­стра­и­ва­ет са­мо­сто­я­тель­но цели, за­да­ёт ини­ци­а­тив­ность и на­прав­лен­ность своих дей­ствий, то он ис­пы­ты­ва­ет боль­шее удо­вле­тво­ре­ние тру­дом и, как сле­ду­ет из этого, мо­ти­ви­ро­ван на успех.

Э. Лок счи­тал, что уро­вень ис­пол­не­ния ра­бо­ты за­ви­сит от сле­ду­ю­щих ха­рак­те­ри­стик:

1. Спе­ци­фич­ность целей;
2. При­ем­ле­мость целей;
3. Слож­ность целей;
4. При­вер­жен­ность, то есть го­тов­ность че­ло­ве­ка при­ло­жить уси­лия к вы­пол­не­нию дан­ной за­да­чи.

Также Э. Лок утвер­ждал, что сте­пень до­сти­же­ния по­став­лен­ных целей за­ви­сит от двух групп фак­то­ров: ор­га­ни­за­ци­он­ные фак­то­ры и спо­соб­но­сти ра­бот­ка.

Тео­рия ра­вен­ства (спра­вед­ли­во­сти) С. Адам­са (3.​2.​2.​3.) со­сто­ит в том, что че­ло­век в про­цес­се труда по­сто­ян­но срав­ни­ва­ет то, как был оце­нён его труд с тем, как был оце­нён труд дру­гих ра­бот­ни­ков. Если про­ве­дён­ное срав­не­ние не устра­и­ва­ет ра­бот­ни­ка, то он оце­ни­ва­ет от­но­ше­ние к себе, как пред­взя­тое, ис­пы­ты­ва­ет неуве­рен­ность, неудо­вле­тво­рён­ность и тем самым, те­ря­ет мо­ти­ва­цию.

М. Фол­лет раз­ра­бо­та­ла тео­рию ли­дер­ства (3.3.), вы­явив раз­ли­чия между фор­маль­ной и ре­аль­ной вла­стью ру­ко­во­ди­те­ля. Д. Мак-Гре­гор раз­ра­бо­тал тео­рию "Х" и "Y" (3.4.). Обоб­щив тем самым су­ще­ству­ю­щие типы управ­ле­ния че­ло­ве­ком с точки зре­ния от­но­ше­ния к труду ра­бот­ни­ков. Со­глас­но тео­рии "X" че­ло­век от при­ро­ды су­ще­ство ле­ни­вое, то есть имеет уна­сле­до­ван­ную нелю­бовь к труду. Со­глас­но тео­рии "Y" че­ло­век яв­ля­ет­ся су­ще­ством че­сто­лю­би­вым, име­ю­щим опре­де­лён­ные ам­би­ции.

В 1981 г. У. Оучи на ос­но­ве изу­че­ния япон­ско­го опыта вы­дви­нул тео­рию "Z" (3.5.), тем самым он до­пол­нил тео­рию "X" и "Y". Суть тео­рии со­сто­ит в том, что че­ло­век - это ос­но­ва любой ор­га­ни­за­ции. В ней У. Оучи сфор­му­ли­ро­вал ос­нов­ные пра­ви­ла по­ве­де­ния людей и по­ли­ти­ку ор­га­ни­за­ции в от­но­ше­нии со­труд­ни­ков:

• Дол­го­сроч­ный наём кад­ров.
• Груп­по­вое при­ня­тие ре­ше­ний.
• Ин­ди­ви­ду­аль­ная от­вет­ствен­ность.
• Неспе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ная ка­рье­ра.
• Нефор­маль­ный кон­троль.
• За­бо­та о ра­бот­ни­ках.
• Мед­лен­ная оцен­ка кад­ров и уме­рен­ное их про­дви­же­ние.

Таким об­ра­зом, по­ве­ден­че­ская тео­рия под­верг­ла кри­ти­ке кон­цеп­цию "эко­но­ми­че­ско­го че­ло­ве­ка", счи­тав­шую глав­ным сти­му­лом че­ло­ве­че­ской де­я­тель­но­сти лишь ма­те­ри­аль­ную за­ин­те­ре­со­ван­ность, про­из­ве­ла ана­лиз пси­хо­ло­ги­че­ской ос­но­вы по­ве­де­ния ин­ди­ви­да и вы­дви­ну­ла тре­бо­ва­ние "че­ло­век - глав­ный объ­ект вни­ма­ния". Об­ра­ще­ние к че­ло­ве­че­ско­му фак­то­ру стало ре­во­лю­ци­он­ным пе­ре­во­ро­том в тео­рии ор­га­ни­за­ции и управ­ле­ния. И по сей день че­ло­ве­че­ский фак­тор в зна­чи­тель­ной сте­пе­ни опре­де­ля­ет кон­ку­рен­то­спо­соб­ность и эф­фек­тив­ность ор­га­ни­за­ции.

С дру­гой сто­ро­ны, по­ве­ден­че­ская тео­рия со­сре­до­то­чи­ла вни­ма­ние на че­ло­ве­че­ских от­но­ше­ни­ях, уча­стии в управ­ле­нии, ли­дер­стве, мо­ти­ва­ции и тем самым уда­ли­ла ор­га­ни­за­тор­скую мысль от ис­сле­до­ва­ния фак­то­ров, непо­сред­ствен­но свя­зан­ных с де­я­тель­но­стью ор­га­ни­за­ции. Та­ки­ми фак­то­ра­ми яв­ля­ют­ся пе­ре­мен­ные окру­жа­ю­щей среды, ма­те­ри­аль­ные и тех­но­ло­ги­че­ские ре­сур­сы. По­ве­ден­че­ская тео­рия не смог­ла дать ясные и убе­ди­тель­ные пред­став­ле­ния о пе­ре­мен­ных ор­га­ни­за­ци­он­но­го по­ве­де­ния, вы­звав по­яв­ле­ние новых под­хо­дов к изу­че­нию ор­га­ни­за­ции.

Син­те­ти­че­ский под­ход (4.).

Для син­те­ти­че­ских под­хо­дов ха­рак­те­рен взгляд на управ­ле­ние как на мно­го­пла­но­вое, ком­плекс­ное и из­ме­ня­ю­ще­е­ся яв­ле­ние, свя­зан­ное мно­же­ством вза­и­мо­свя­зей, с внут­рен­ни­ми и внеш­ни­ми фак­то­ра­ми окру­жа­ю­щей среды.

В со­вре­мен­ной тео­рии про­сле­жи­ва­ют­ся два ба­зо­вых под­хо­да к пред­став­ле­нию дан­ной тео­рии.

Пер­вый под­ход - си­стем­ный (4.1.). Он рас­смат­ри­ва­ет ор­га­ни­за­цию как важ­ней­ший объ­ект управ­ле­ния, как мно­го­пла­но­вое яв­ле­ние, свя­зы­ва­ю­щее в еди­ное целое цели, про­цес­сы, ре­сур­сы, фак­то­ры внеш­ней среды, вли­я­ю­щие на неё.

Ч. Бар­нард, далее Г. Сай­мон, Дж. Марч и дру­гие, рас­смат­ри­ва­ли ор­га­ни­за­цию как си­сте­му дли­тель­ных вза­и­мо­дей­ствий между ра­бот­ни­ка­ми и сфор­му­ли­ро­ва­ли кон­цеп­цию со­ци­аль­ной от­вет­ствен­но­сти кор­по­ра­ции, в со­от­вет­ствии с ко­то­рой де­я­тель­ность от­дель­ных ор­га­ни­за­ци­он­ных си­стем и при­ни­ма­е­мые ими ре­ше­ния имеют да­ле­ко иду­щие со­ци­аль­ные по­след­ствия как внут­ри ор­га­ни­за­ции, так и в окру­жа­ю­щей среде. От­сю­да - си­стем­ный ана­лиз и по­стро­е­ние ор­га­ни­за­ции с уче­том гра­ниц ее фор­ма­ли­за­ции и нефор­маль­ных по­след­ствий внут­ри­г­руп­по­вых от­но­ше­ний.

Опи­ра­ясь на прин­ци­пы общей тео­рии си­стем, А. Рап­по­пор­та, Т. Пар­сонс, Р. Мер­трон, А. Эти­ци­о­ни и др. раз­ра­бо­та­ли кон­цеп­цию струк­тур­но-функ­ци­о­наль­но­го ана­ли­за ор­га­ни­за­ции как со­ци­аль­ной си­сте­мы. Так, внут­ри со­ци­аль­ной си­сте­мы функ­цию адап­та­ции обес­пе­чи­ва­ет эко­но­ми­че­ская под­си­сте­ма, функ­цию до­сти­же­ния цели - по­ли­ти­че­ская под­си­сте­ма, функ­цию ин­те­гра­ции - пра­во­вые ин­сти­ту­ты и обы­чаи, функ­цию вос­про­из­вод­ства струк­ту­ры - си­сте­ма ве­ро­ва­ний, мо­раль и ор­га­ны со­ци­а­ли­за­ции (вклю­чая семью и ин­сти­ту­ты об­ра­зо­ва­ния).

Си­стем­ный под­ход пред­по­ла­га­ет воз­ник­но­ве­ние си­стем­но­го эф­фек­та. Он вы­ра­жа­ет­ся в том, что целое все­гда ка­че­ствен­но от­лич­но о про­стой суммы со­став­ля­ю­щих его ча­стей. Ос­но­во­по­лож­ни­ком си­стем­но­го под­хо­да стал П. Дру­кер. Цен­тром идей П. Дру­ке­ра яв­ля­ет­ся уче­ние о ме­недж­мен­те как о про­фес­си­о­наль­ной де­я­тель­но­сти и ме­не­дже­ре как о про­фес­сии.

П. Дру­кер го­во­рил о том, что управ­лен­че­ская элита, со­сто­я­щая из про­фес­си­о­наль­ных ме­не­дже­ров, долж­на стать ос­но­вой со­вре­мен­но­го ме­недж­мен­та.

Кроме того, в 50-е годы он раз­ра­бо­тал кон­цеп­цию управ­ле­ния по целям, где важ­ной функ­ци­ей ме­недж­мен­та яв­ля­ет­ся функ­ция вы­ра­бот­ки целей и фор­ми­ро­ва­ния стра­те­гии. Оха­рак­те­ри­зо­вав цели, он вы­яс­нил, что су­ще­ству­ют стра­те­ги­че­ские, то есть дол­го­сроч­ные и опе­ра­тив­ные или крат­ко­сроч­ные цели.

П. Дру­кер раз­де­лил ме­недж­мент на две части: стра­те­ги­че­ский и опе­ра­тив­ный. Он ска­зал, что стра­те­ги­че­ское управ­ле­ние имеет дело не с бу­ду­щи­ми ре­ше­ни­я­ми, а с бу­ду­щим ре­ше­ний, при­ни­ма­е­мых се­год­ня.

В спи­сок целей, ха­рак­те­ри­зу­ю­щих дол­го­сроч­ный успех вхо­дят со­вер­шен­ство­ва­ние:

• По­ло­же­ния ком­па­нии на рынке;
• Про­из­во­ди­тель­но­сти труда;
• По­ка­за­те­лей при­быль­ность;
• Ин­но­ва­ци­он­ной ак­тив­но­сти;
• Фи­зи­че­ских и фи­нан­со­вых ре­сур­сов;
• Де­я­тель­но­сти ме­не­дже­ров и раз­ви­тия их спо­соб­но­стей;
• Де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков и от­но­ше­ния их к труду;
• От­вет­ствен­но­сти ком­па­нии перед об­ще­ством.

П. Дру­кер скеп­ти­че­ски от­но­сил­ся к идеям би­хе­ви­о­ри­стов, обос­но­вы­вая это тем, что ме­недж­мент дол­жен де­лать людей про­из­во­ди­тель­ны­ми, а не со­зда­вать ра­до­сти для ра­бо­чих. В связи с этим, он вы­дви­нул тео­рию са­мо­управ­ля­ю­ще­го­ся кол­лек­ти­ва.

Ещё одним шагом в раз­ви­тии си­стем­но­го под­хо­да стала, раз­ра­бо­тан­ная Т. Пи­тер­сом, Р. Уо­тер­ма­ном, Р. Пас­ка­лем и Э. Ато­сом, тео­рия "7S". Суть тео­рии со­сто­ит в том, что эф­фек­тив­ная ор­га­ни­за­ция ба­зи­ру­ет­ся на семи вза­и­мо­свя­зан­ных эле­мен­тах:

1. Стра­те­гия (strategy).
2. Струк­ту­ра (structure).
3. Си­сте­ма (system).
4. Штат (staff).
5. Стиль (style).
6. Ква­ли­фи­ка­ция (skill).
7. Раз­де­лён­ные цен­но­сти (shared values).

При из­ме­не­нии ор­га­ни­за­ции семь со­став­ля­ю­щих из­ме­ня­ют­ся имен­но в такой по­сле­до­ва­тель­но­сти. На пер­вом этапе опре­де­ля­ет­ся новая стра­те­гия, далее ком­па­ния опре­де­ля­ет, в чем она осо­бен­но силь­на, и какие на­вы­ки надо при­об­ре­сти или раз­вить для того, чтобы стра­те­гия во­пло­ти­лась в жизнь.

В со­от­вет­ствии с тео­ри­ей "7S", эф­фек­тив­но могут функ­ци­о­ни­ро­вать и раз­ви­вать­ся толь­ко те ор­га­ни­за­ции, в ко­то­рых си­сте­ма, со­сто­я­щая из семи со­став­ля­ю­щих, на­хо­дит­ся в гар­мо­нии, и, со­от­вет­ствен­но, за­да­ча ме­недж­мен­та такой ор­га­ни­за­ции - гар­мо­ни­за­ция этих семи со­став­ля­ю­щих.

Си­стем­ный под­ход поз­во­ля­ет ком­плекс­но оце­нить любую про­из­вод­ствен­но-хо­зяй­ствен­ную де­я­тель­ность и де­я­тель­ность си­сте­мы управ­ле­ния на уровне кон­крет­ных ха­рак­те­ри­стик. Это по­мо­жет ана­ли­зи­ро­вать любую си­ту­а­цию в пре­де­лах от­дель­но взя­той си­сте­мы, вы­явить ха­рак­тер про­блем входа, про­цес­са и вы­хо­да. При­ме­не­ние си­стем­но­го под­хо­да поз­во­ля­ет наи­луч­шим об­ра­зом ор­га­ни­зо­вать про­цесс при­ня­тия ре­ше­ний на всех уров­нях в си­сте­ме управ­ле­ния.

Вто­рой под­ход - си­ту­а­ци­он­ный (4.2.), со­сто­ит в том, что ре­зуль­та­ты одних и тех же управ­лен­че­ских дей­ствий в раз­лич­ных си­ту­а­ци­ях могут раз­ли­чать­ся, то есть, при­ни­мая те или иные ре­ше­ния, ме­не­дже­ры долж­ны ис­хо­дить из той си­ту­а­ции, в ко­то­рой они дей­ству­ют, это зна­чит то, что не су­ще­ству­ет наи­луч­ше­го ре­ше­ния про­бле­мы.

Как и си­стем­ный, си­ту­а­ци­он­ный под­ход не яв­ля­ет­ся про­стым на­бо­ром пред­пи­сы­ва­е­мых ру­ко­водств, это ско­рее спо­соб мыш­ле­ния об ор­га­ни­за­ци­он­ных про­бле­мах и их ре­ше­ни­ях. В нем также со­хра­не­на кон­цеп­ция про­цес­са управ­ле­ния, при­ме­ни­мая ко всем ор­га­ни­за­ци­ям. Но си­ту­а­ци­он­ный под­ход при­зна­ет, что, хотя общий про­цесс оди­на­ков, спе­ци­фи­че­ские при­е­мы, ко­то­рые дол­жен ис­поль­зо­вать ру­ко­во­ди­тель для эф­фек­тив­но­го до­сти­же­ния целей ор­га­ни­за­ции, могут зна­чи­тель­но ва­рьи­ро­вать.

Ме­то­до­ло­гию си­ту­а­ци­он­но­го под­хо­да можно объ­яс­нить как че­ты­рех­ша­го­вый про­цесс:

1. Ру­ко­во­ди­тель дол­жен быть зна­ком со сред­ства­ми про­фес­си­о­наль­но­го управ­ле­ния, ко­то­рые до­ка­за­ли свою эф­фек­тив­ность. Это под­ра­зу­ме­ва­ет по­ни­ма­ние про­цес­са управ­ле­ния, ин­ди­ви­ду­аль­но­го и груп­по­во­го по­ве­де­ния, си­стем­но­го ана­ли­за, ме­то­дов пла­ни­ро­ва­ния и кон­тро­ля и ко­ли­че­ствен­ных ме­то­дов при­ня­тия ре­ше­ний.

2. Каж­дая из управ­лен­че­ских кон­цеп­ций и ме­то­дик имеет свои силь­ные и сла­бые сто­ро­ны, или срав­ни­тель­ные ха­рак­те­ри­сти­ки в слу­чае, когда они при­ме­ня­ют­ся к кон­крет­ной си­ту­а­ции. Ру­ко­во­ди­тель дол­жен уметь пред­ви­деть ве­ро­ят­ные по­след­ствия, - как по­ло­жи­тель­ные, так и от­ри­ца­тель­ные, - от при­ме­не­ния дан­ной ме­то­ди­ки или кон­цеп­ции.

3. Ру­ко­во­ди­тель дол­жен уметь пра­виль­но ин­тер­пре­ти­ро­вать си­ту­а­цию. Необ­хо­ди­мо пра­виль­но опре­де­лить, какие фак­то­ры яв­ля­ют­ся наи­бо­лее важ­ны­ми в дан­ной си­ту­а­ции и какой ве­ро­ят­ный эф­фект может по­влечь за собой из­ме­не­ние одной или несколь­ких пе­ре­мен­ных.

4. Ру­ко­во­ди­тель дол­жен уметь увя­зы­вать кон­крет­ные при­е­мы, ко­то­рые вы­зва­ли бы наи­мень­ший от­ри­ца­тель­ный эф­фект и таили бы мень­ше всего недо­стат­ков, с кон­крет­ны­ми си­ту­а­ци­я­ми, тем самым обес­пе­чи­вая до­сти­же­ние целей ор­га­ни­за­ции самым эф­фек­тив­ным путем в усло­ви­ях су­ще­ству­ю­щих об­сто­я­тельств.

Впер­вые "закон си­ту­а­ции" был сфор­му­ли­ро­ван в на­ча­ле 1920-х гг. М. Фол­лет, ко­то­рая утвер­жда­ла, что эф­фек­тив­ность управ­лен­ца за­ви­сит от об­ла­да­ния им необ­хо­ди­мы­ми зна­ни­я­ми; од­на­ко раз­ные об­сто­я­тель­ства тре­бу­ют раз­ных зна­ний, и, со­от­вет­ствен­но, наи­боль­ших успе­хов в них до­сти­га­ют раз­ные люди. Луч­шие ру­ко­во­ди­те­ли ста­но­вят­ся луч­ши­ми не по­то­му, что они на­де­ле­ны ка­ки­ми-то осо­бы­ми ли­дер­ски­ми ка­че­ства­ми, а по­то­му, что они со­от­вет­ству­ют тре­бо­ва­ни­ям мо­мен­та.

Пре­вра­ще­ние си­ту­а­ци­он­но­го под­хо­да во вли­я­тель­ную тео­ре­ти­че­скую по­зи­цию на­ча­лось лишь в конце 1950-х, в нема­лой сте­пе­ни бла­го­да­ря ре­зуль­та­там эм­пи­ри­че­ских ис­сле­до­ва­ний Дж. Вудвор­да. Имен­но тогда был осу­ществ­лен син­тез су­ще­ство­вав­ших ранее кон­цеп­ций на ос­но­ва­нии тео­рии си­стем. В 1970-х гг. за счет при­вле­че­ния ос­нов­ных по­ло­же­ний тео­рии от­кры­тых си­стем, ре­зуль­та­тов ори­ен­ти­ро­ван­ных на прак­ти­ку ис­сле­до­ва­ний и при­ме­не­ния мно­го­ва­ри­ант­ной ста­ти­сти­ки были сде­ла­ны новые шаги. Воз­ник­шая в ре­зуль­та­те кон­цеп­ция объ­яс­ня­ла свой­ства ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры спе­ци­фи­кой ее адап­та­ции к внут­рен­ней и внеш­ней окру­жа­ю­щей среде.