История развития теории организации

Теоретическая концепция - это определенная система взглядов на предмет и метод исследования организации. В ней отражен уровень понимания и истолкования процессов, определяющих развитие организационной науки.

Что касается понятия "организация", то существует множество определений и толкований этого термина. Познакомимся с теми, которые чаще встречаются в литературе:

1. Организация - это объединение двух и более лиц, являющихся субъектами права.

2. Организация есть средство достижения целей; она создает рамки правил, в которых принимаются решения и осуществляются действия, служащие для достижения среднесрочных и долгосрочных целей.

3. Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

История развития теории организации.

Формирование взглядов в области теории организации началось довольно давно. Об организации уже рассуждали такие древние мыслители, как Платон, Аристотель, Конфуций. В трудах Платона "Законы", "Государство", "Политика", заложены основы не только философии, но и организации государства и права.

Аристотель был учеником Платона, и в некоторых вопросах не разделял представления своего учителя. Аристотель ввёл классификацию форм политической организации деятельности людей, разделив их на правильные - монархия, аристократия, полития и неправильные - тирания, демократия, олигархия.

Труды Конфуция связаны с организацией эффективного государства. Управление базировалось на правилах, устанавливавших морально-этические основы жизни человека, государства и общества.

В своей книге Б.З. Мильнер описал основные факторы, оказавшие влияние на становление и развитие научных школ управления XX века.

Доминирующие факторы первой половины XX века:

  • Отделение управления от собственности.
  • Рост крупных организаций.
  • Развитие наук о человеке.
  • Развитие точных наук.
  • Утверждение рыночных отношений.

Ориентация научных школ первой половины XX века:

  • Закономерности и принципы построения организации.
  • Разделения труда, функций и ответственности.
  • Человеческие отношения, мотивы и стимулы.
  • Социальные системы.

Доминирующие факторы второй половины XX века:

  • Революционные перемены в технологии.
  • Сложность и наукоёмкость производства.
  • Глобализация рынков и производства.
  • Информационные технологии.
  • Многообразие потребительского спроса.
  • Рост неопределённости развития и рисковых инвестиций.

Ориентация научных школ второй половины XX века:

  • Системный подход к управлению.
  • Организационный потенциал и культура.
  • Бихевиоризм.
  • Маркетинг.
  • Реинжиниринг.
  • Концентрация внутренних рынков.
  • Теория институтов и институциональных изменений.
  • Теория альянсов.
  • Приоритет социальных целей и развития.

Подходы представления моделей организации:

  1. Классический подход.
  2. Системный подход.
  3. Поведенческий подход.
  4. Синтетический подход.

Классический подход (1.).

Классический подход раскрывает смысл механистической модели организации. В начале двадцатого века в связи с ростом концентрации производства и образованием крупных промышленных предприятий возникли условия для зарождения научных систем организации. В основном эти системы разрабатывались и были направлены на рациональную организацию труда и производства.

Существует три направления, в которых действовали мыслители данного подхода.

Первое - научное направление (1.1.). Основные деятели - это Ф. Тейлор, Г. Гантт, Х. Эмерсон, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет.

Основополагающей предпосылкой этого направления классической теории является то, что работа (в частности, работа исполнителей) может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Ф. Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Более того, определение этого наилучшего способа является обязанностью управляющего.

Тейлор создал свою систему, которая сейчас называется "система Тейлора". Основные положения этой системы заключаются в том, что:

1. На практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.

2. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам, необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.

3. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который опосредуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную "революцию в умах", новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением ограниченного по размерам "пирога" на части, а сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров "пирога".

4. Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль над его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.

Тейлор ориентировался на человека, которого может мотивировать только денежное вознаграждение. А в современном мире это далеко не единственный критерий мотивации.

Ещё один очень важный вклад в развитие данной теории внесли супруги Гилбреты.

Фрэнк Гилбрет известен, прежде всего, экспериментами, направленными на сокращение лишних движений в процессе кладки кирпича. Тщательно проанализировав работу каменщиков, он уменьшил количество движений в ходе внешней кладки с 18 до 5. Для внутренней кладки это число было сокращено еще больше - с 18 до 2. С помощью методики Гилбрета удалось значительно повысить производительность труда каменщиков, а в конце дня рабочие чувствовали себя намного менее уставшими.

Гилбрет определил пятнадцать "параметров работника", к которым относились его анатомические особенности, убеждения, опыт, образ жизни, квалификация, темперамент и подготовка. Им были определены также 14 "параметров окружающей среды, оборудования и инструментов", среди которых были освещение, отопление, вентиляция, цвет стен и т.д. И наконец, он ввел 13 "параметров движения", к которым относились ускорение, автоматизм, инерция и момент ее преодоления, направление и эффективность.

В своих исследованиях Гилбрет обращал особое внимание на фактор усталости, в чем ему всячески помогала его жена Лилиан Гилбрет, известный специалист в области теории управления. Они составили список, в который входили 17 базовых движений, таких как "выбрать", "взять", "найти" и так далее, каждое из которых они назвали словом "терблидж". При помощи "терблидж-диаграммы", т. е. поэлементной диаграммы, Гилбреты могли анализировать любую конкретную рабочую операцию.

Второе направление - административная теория организации (1.2.). Вклад в разработку сделали А. Файоль, Л. Уирвик, А. Рейли, Дж. Лизней.

В отличие от создателей школы научного управления, главной заботой представителей административной теории организации было управление в более широком смысле - применительно к работе всей организации. Если Ф. Тейлор предлагал устанавливать рациональное управление организациями "снизу", то А. Файоль - "сверху". А. Файоль неоднократно подчеркивал, что никакого противоречия между его теорией и теорией Ф. Тейлора нет, просто они рассматривают разные уровни организации производства: Ф. Тейлор - цеховое управление, а он - высшее административное. Основной вклад представителей административной теории организации состоит в том, что они рассматривали управление организацией как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления:

  1. Разделение труда;
  2. Принцип власти;
  3. Принцип дисциплины;
  4. Единство распорядительства;
  5. Единство руководства;
  6. Подчинение индивидуальных интересов общим интересам;
  7. Принцип вознаграждения персонала;
  8. Принцип централизации;
  9. Принцип порядка;
  10. Чёткое следование командам;
  11. Принцип равенства справедливости;
  12. Принцип стабильности персонала;
  13. Принцип инициативы;
  14. Принцип корпоративного духа.

Третье направление - бюрократическая теории организации (1.3.). Представители - М. Вебер, П. Селезник.

В исследовании Макса Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму, или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Бюрократическая структура делает возможным, как считал Вебер, высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней. Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, Вебер полагал, что организация должна принять определенную стратегию развития.

М. Вебер выделил три типа власти и три типа управления организации:

  1. Харизматический. Руководитель обладает исключительными навыками.
  2. Традиционный. Власть в организации переходит по традиции.
  3. Идеальный. Бюрократический аппарат основан на разделении власти, которое обеспечивает руководителю возможность быть лидером организации.

Теория бюрократического построения организации состоит в том, что разделение труда происходит на базе функциональной специализации, чётко определена иерархия системы распределения власти, существует система правил и процедур, определяющих поведение организации в любой конкретной ситуации, отсутствует личностное начало в отношениях сотрудников, приём или найм сотрудников на работу происходит строго на основе компетентности работника и потребности организации в нём, продвижение внутри организации происходит только на основе повышения уровня квалификации, накопления опыта, то есть с выслугой лет, положительно оценивается система пожизненного найма, существует чёткая система карьеры, приветствуется разработка доскональных письменных инструкций внутри организационной деятельности и чёткое следование им.

Взгляды классической школы формировались, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представители научного направления классической школы признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Системный подход (2.).

Наряду с классическим подходом, основанным на "механистических" представлениях об организации, подавляющее большинство исследователей выделяет еще одно направление в теории организации - системный подход, в основе которого лежит понятие "системы". Сущность и многообразие представлений об управлении, построенном на системном подходе, определяется тем, что понимается под системой и что принимается в качестве элементов этой системы.

Появились описания систем управления, структурно и функционально построенных как системы переработки информации, где элементами системы выступают коммуникационные центры хранения, передачи, преобразования, размножения информации, информационно-вычислительные центры и т.п., системы управления, как системы принятия управленческих решений, построенные на формализованных процедурах отдельных этапов принятия решений: определение целей, выявление и формулировка проблем и задач, исследование проблем и постановка диагноза, поиск альтернативных решений задач, оценка всех альтернатив и выбор наилучшей из них на основе принятого критерия оптимальности, согласование решений, определение сферы действия решения, утверждение решений, подготовка к вводу в действие, контроль исполнения решений, анализ эффективности решений и т.п.

Абстрактное описание организации и процессов, в ней происходящих, осуществляется в системе управления. Поэтому производственная часть организации здесь рассматривалась как "черный ящик", а система управления - это система переработки информации, системы разработки и принятия решений, системы решения управленческих задач.

В этом направлении концепцию рациональной формализованной организации значительно развили Д. Марч и Г. Саймон. В частности, они показали, что организационная структура определяет не столько правила, сколько предпосылки, условия принятия решений. Рассматривая схемы организационных структур, Г. Саймон установил, что чем меньше "диапазон контроля" (норма управляемости), тем больше должно быть уровней управления, и наоборот. Иными словами, возникает альтернатива: или "узкий диапазон управления" с высокой структурой, или "широкий диапазон управления" с относительно плоской структурой системы управления.

Параллельно с Г. Саймоном рациональные процессы организации и управления исследовали представители кибернетического информационного подхода, рассматривающие организацию как систему переработки информации (С. Бир, Дж. Форрестер, М. Месарович и др.). Развитие этого направления связано с прогрессом в области вычислительной техники и информационной технологии.

Развитие экономико-математических методов, кибернетики, теории систем, теории исследования операции привели к изменению взгляда на организацию. Организация, а соответственно и управление, начинают рассматриваться с позиции "процессно-технологического подхода". Концепция организации меняется, превращаясь из концепции структуры в концепцию процесса. Специфика процессно-технологического подхода состоит в непосредственном проектировании технологии организационных процессов, в отличие от задач формирования структур организации (как ее статистической характеристики). Изменение подхода к организации существенно трансформировало точку зрения на роль человека в организации.

В период "кибернетического бума" человека пытались заменить автоматическими устройствами и тем самым избавиться от человека как части системы, закрепив за ним статус элемента среды, который нужно учитывать при проектировании системы как своего рода ограничение. Однако опыт автоматизации управления принес много разочарований (численность аппаратов управлений не только не сократилась, а наоборот увеличилась за счет включения в систему управления математиков, программистов, электронщиков, операторов и т.п.) и заставил сменить общую ориентацию и задачи исследователей. Человека стали рассматривать как важный составной элемент информационных и регулирующих процессов, что привело к появлению поведенческих теорий.

Поведенческий подход (3.).

Попыткой исправить недостатки классической теории стало появление поведенческого направления. Модели этого направления строятся с учетом возможностей человека, который рассматривается не только как оператор, выполняющий некоторую работу, но и как личность, обладающая определенными социальными интересами. Зарождение поведенческого направления связано с тем, что в 30-х годах крупное машинное производство обусловило максимально интенсивное использование физических возможностей работника, а это вошло в противоречие с потребностями личности.

Школа человеческих отношений - это гуманистическое, психологическое, антропоцентрическое направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой практике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма.

Это учение активно развивалось в 20-30 года XX века. Основоположником стал Э. Мэйо, А. Маслоу, М. Фоллет, Д. Мак-Грегор.

Свои выводы Э. Мэйо сделал на основании Хотторинского эксперимента (3.1.). Так, выяснилось, что при улучшении условий труда производительность не изменяется, оставаясь чуть выше среднего. Однако производительность труда меняется с изменением характера отношений, складывающихся между рабочими и менеджерами, поэтому эксперимент продолжался. Результатом проделанных исследований стало то, что человек не машина, а существо биосоциальное.

Одним из первых бихевиористов был А. Маслоу. Его теория поведения человека в организации и соответственно управление этим поведением построена на том основании, что человек ориентирован на удовлетворение определенного рода потребностей. Причем мотивация его поведения зависит от того, какого рода потребности в настоящее время важны для человека. А. Маслоу стал основоположником одного из главных направлений школы человеческих отношений - теории мотивации (3.2.). Теория мотивации делится на две группы. Первая - содержательные теории (3.2.1.), вторая - процессуальные (3.2.2.).

Согласно содержательной теории (3.2.1.) мотивации все потребности делятся на 7 групп. Данную модель разработал А. Маслоу (3.2.1.1.).

  1. Физиологические потребности.
  2. Потребность в безопасности.
  3. Потребность в любви.
  4. Потребность в уважении.
  5. Потребность в познании.
  6. Эстетические потребности.
  7. Потребность в самоактуализации.

Причём последние три уровня в общем случае называют "Потребностью в самовыражении".

Последователем данной теории стал Д. Макклелланд. Он проанализировал потребности только высшего уровня, приобретённых потребностей человека в процессе обучения и приобретения жизненного опыта. Он выделил три группы потребностей (3.2.1.2.):

  1. Потребность в причастности и соучастии. Проявляется через стремление человека к установлению дружеских отношений с окружающими, в стремлении получить поддержку и одобрение.
  2. Потребность в достижении целей и в успехе. Проявляется через стремление человека к самостоятельности и ответственности при выполнении работы.
  3. Потребность во власти. Проявляется через стремление человека контролировать ход событий и желание влиять на поведение людей.

Согласно "мотивационно-гигиенической" теория Ф. Герцберга (3.2.1.3.) на мотивацию труда влияют две группы факторов:

1. Гигиенические факторы. К этим факторам относятся условия труда, режимы труда, содержание труда, заработная плата, отношения в коллективе. Факторы данной группы обеспечивают нормальный уровень производительности труда, но их наличие не приводит к удовлетворению. Они необходимы для устранения чувства неудовлетворенности.

2. Мотивирующие факторы. Это такие факторы как дополнительная самостоятельность выполнения работ, возможность карьерного роста, финансовая поддержка, социальные стимулы. Их использование должно повлечь рост производительности труда. При наличии этих факторов появляется удовлетворённость, но их отсутствие не ведёт к неудовлетворению.

Из этого следует то, что для обеспечения мотивации, прежде всего, необходимо реализовать факторы первой группы, а потом уже, на их основе - мотивирующие факторы.

Процессуальные теории (3.2.2.) не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.

В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает.

В настоящее время насчитывается около 50 процессуальных теорий мотивации. Но самыми известными являются: теория ожиданий В. Врума, теория постановки целей Э. Лока, теория равенства С. Адамса.

Теория ожиданий В. Врума (3.2.2.1.) - это учение, которое исследует зависимость мотивации от того, что и сколько человек хотел бы получить и как много усилий он готов для этого затратить. Все зависит от надежды человека в то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

В целом сила мотивации рассчитывается по формуле:

М = Р1 х Р2 х В, где

М - мотивация;

Р1 - первичный результат. Первичный результат - это ожидание того, что затраченные усилия дадут какой-либо результат.

Р2 - вторичный результат. Вторичный результат - ожидание того, что за первичным результатом последует вознаграждение.

В - валентность. Валентность характеризует ценность вознаграждения для работника. Она может быть положительной, то есть вознаграждение приветствуется, может быть отрицательной, то есть вознаграждение отвергается и может быть равной нулю.

Теория ожиданий представляет собой различные возможности для руководителей и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим вознаграждение следует давать только за эффективную работу.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, который они ожидают получить от подчиненных, и внушить им, что они смогут добиться этих результатов, если будут прилагать к этому усилия. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория постановки целей Э. Лока (3.2.2.2.) заключается в том, что, если человек в рамках заданной выполняемой работы выстраивает самостоятельно цели, задаёт инициативность и направленность своих действий, то он испытывает большее удовлетворение трудом и, как следует из этого, мотивирован на успех.

Э. Лок считал, что уровень исполнения работы зависит от следующих характеристик:

  1. Специфичность целей;
  2. Приемлемость целей;
  3. Сложность целей;
  4. Приверженность, то есть готовность человека приложить усилия к выполнению данной задачи.

Также Э. Лок утверждал, что степень достижения поставленных целей зависит от двух групп факторов: организационные факторы и способности работка.

Теория равенства (справедливости) С. Адамса (3.2.2.3.) состоит в том, что человек в процессе труда постоянно сравнивает то, как был оценён его труд с тем, как был оценён труд других работников. Если проведённое сравнение не устраивает работника, то он оценивает отношение к себе, как предвзятое, испытывает неуверенность, неудовлетворённость и тем самым, теряет мотивацию.

М. Фоллет разработала теорию лидерства (3.3.), выявив различия между формальной и реальной властью руководителя. Д. Мак-Грегор разработал теорию "Х" и "Y" (3.4.). Обобщив тем самым существующие типы управления человеком с точки зрения отношения к труду работников. Согласно теории "X" человек от природы существо ленивое, то есть имеет унаследованную нелюбовь к труду. Согласно теории "Y" человек является существом честолюбивым, имеющим определённые амбиции.

В 1981 г. У. Оучи на основе изучения японского опыта выдвинул теорию "Z" (3.5.), тем самым он дополнил теорию "X" и "Y". Суть теории состоит в том, что человек - это основа любой организации. В ней У. Оучи сформулировал основные правила поведения людей и политику организации в отношении сотрудников:

  • Долгосрочный наём кадров.
  • Групповое принятие решений.
  • Индивидуальная ответственность.
  • Неспециализированная карьера.
  • Неформальный контроль.
  • Забота о работниках.
  • Медленная оценка кадров и умеренное их продвижение.

Таким образом, поведенческая теория подвергла критике концепцию "экономического человека", считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, произвела анализ психологической основы поведения индивида и выдвинула требование "человек - главный объект внимания". Обращение к человеческому фактору стало революционным переворотом в теории организации и управления. И по сей день человеческий фактор в значительной степени определяет конкурентоспособность и эффективность организации.

С другой стороны, поведенческая теория сосредоточила внимание на человеческих отношениях, участии в управлении, лидерстве, мотивации и тем самым удалила организаторскую мысль от исследования факторов, непосредственно связанных с деятельностью организации. Такими факторами являются переменные окружающей среды, материальные и технологические ресурсы. Поведенческая теория не смогла дать ясные и убедительные представления о переменных организационного поведения, вызвав появление новых подходов к изучению организации.

Синтетический подход (4.).

Для синтетических подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством взаимосвязей, с внутренними и внешними факторами окружающей среды.

В современной теории прослеживаются два базовых подхода к представлению данной теории.

Первый подход - системный (4.1.). Он рассматривает организацию как важнейший объект управления, как многоплановое явление, связывающее в единое целое цели, процессы, ресурсы, факторы внешней среды, влияющие на неё.

Ч. Барнард, далее Г. Саймон, Дж. Марч и другие, рассматривали организацию как систему длительных взаимодействий между работниками и сформулировали концепцию социальной ответственности корпорации, в соответствии с которой деятельность отдельных организационных систем и принимаемые ими решения имеют далеко идущие социальные последствия как внутри организации, так и в окружающей среде. Отсюда - системный анализ и построение организации с учетом границ ее формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений.

Опираясь на принципы общей теории систем, А. Раппопорта, Т. Парсонс, Р. Мертрон, А. Этициони и др. разработали концепцию структурно-функционального анализа организации как социальной системы. Так, внутри социальной системы функцию адаптации обеспечивает экономическая подсистема, функцию достижения цели - политическая подсистема, функцию интеграции - правовые институты и обычаи, функцию воспроизводства структуры - система верований, мораль и органы социализации (включая семью и институты образования).

Системный подход предполагает возникновение системного эффекта. Он выражается в том, что целое всегда качественно отлично о простой суммы составляющих его частей. Основоположником системного подхода стал П. Друкер. Центром идей П. Друкера является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и менеджере как о профессии.

П. Друкер говорил о том, что управленческая элита, состоящая из профессиональных менеджеров, должна стать основой современного менеджмента.

Кроме того, в 50-е годы он разработал концепцию управления по целям, где важной функцией менеджмента является функция выработки целей и формирования стратегии. Охарактеризовав цели, он выяснил, что существуют стратегические, то есть долгосрочные и оперативные или краткосрочные цели.

П. Друкер разделил менеджмент на две части: стратегический и оперативный. Он сказал, что стратегическое управление имеет дело не с будущими решениями, а с будущим решений, принимаемых сегодня.

В список целей, характеризующих долгосрочный успех входят совершенствование:

  • Положения компании на рынке;
  • Производительности труда;
  • Показателей прибыльность;
  • Инновационной активности;
  • Физических и финансовых ресурсов;
  • Деятельности менеджеров и развития их способностей;
  • Деятельности работников и отношения их к труду;
  • Ответственности компании перед обществом.

П. Друкер скептически относился к идеям бихевиористов, обосновывая это тем, что менеджмент должен делать людей производительными, а не создавать радости для рабочих. В связи с этим, он выдвинул теорию самоуправляющегося коллектива.

Ещё одним шагом в развитии системного подхода стала, разработанная Т. Питерсом, Р. Уотерманом, Р. Паскалем и Э. Атосом, теория "7S". Суть теории состоит в том, что эффективная организация базируется на семи взаимосвязанных элементах:

  1. Стратегия (strategy).
  2. Структура (structure).
  3. Система (system).
  4. Штат (staff).
  5. Стиль (style).
  6. Квалификация (skill).
  7. Разделённые ценности (shared values).

При изменении организации семь составляющих изменяются именно в такой последовательности. На первом этапе определяется новая стратегия, далее компания определяет, в чем она особенно сильна, и какие навыки надо приобрести или развить для того, чтобы стратегия воплотилась в жизнь.

В соответствии с теорией "7S", эффективно могут функционировать и развиваться только те организации, в которых система, состоящая из семи составляющих, находится в гармонии, и, соответственно, задача менеджмента такой организации - гармонизация этих семи составляющих.

Системный подход позволяет комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность и деятельность системы управления на уровне конкретных характеристик. Это поможет анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления.

Второй подход - ситуационный (4.2.), состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут различаться, то есть, принимая те или иные решения, менеджеры должны исходить из той ситуации, в которой они действуют, это значит то, что не существует наилучшего решения проблемы.

Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать.

Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Впервые "закон ситуации" был сформулирован в начале 1920-х гг. М. Фоллет, которая утверждала, что эффективность управленца зависит от обладания им необходимыми знаниями; однако разные обстоятельства требуют разных знаний, и, соответственно, наибольших успехов в них достигают разные люди. Лучшие руководители становятся лучшими не потому, что они наделены какими-то особыми лидерскими качествами, а потому, что они соответствуют требованиям момента.

Превращение ситуационного подхода во влиятельную теоретическую позицию началось лишь в конце 1950-х, в немалой степени благодаря результатам эмпирических исследований Дж. Вудворда. Именно тогда был осуществлен синтез существовавших ранее концепций на основании теории систем. В 1970-х гг. за счет привлечения основных положений теории открытых систем, результатов ориентированных на практику исследований и применения многовариантной статистики были сделаны новые шаги. Возникшая в результате концепция объясняла свойства организационной структуры спецификой ее адаптации к внутренней и внешней окружающей среде.